Diversidade incompleta: como a falta de ações interseccionais limita a ascensão de pessoas negras nas empresas

A pesquisa sobre o perfil social, racial e de gênero das 1.100 maiores empresas do Brasil em 2023-2024, realizada pelo Instituto Ethos, mostra que ainda enfrentamos uma desigualdade estrutural persistente, apesar de alguns esforços para promover a diversidade.

 

As empresas têm focado principalmente na questão de gênero, o que é importante, mas acaba criando uma abordagem fragmentada. As diferentes formas de diversidade, como raça e classe, são tratadas separadamente, resultando em políticas que, muitas vezes, não conseguem promover mudanças profundas no cenário atual.

 

Ao segmentar as abordagens de diversidade e não considerá-las de forma interseccional, as empresas deixam de lidar com as complexas interações entre raça, classe e gênero. Esse modelo limitado impede uma transformação mais ampla, pois políticas que se concentram em apenas um aspecto da diversidade não alteram outras dinâmicas de poder e exclusão. Isso acaba perpetuando mudanças superficiais que não alcançam as pessoas em situações mais vulneráveis, como as pessoas negras. Os dados mostram que há uma predominância de pessoas brancas nos níveis mais altos das empresas.

 

 

Nos Conselhos de Administração, 93,8% dos cargos são ocupados por pessoas brancas, enquanto apenas 5,9% são ocupados por pessoas negras (pretas e pardas). No quadro executivo e de diretoria, a representação branca é de 84%, com apenas 13,8% de pessoas negras. Já no quadro funcional, a distribuição é mais equilibrada, com 45,7% de pessoas brancas e 52,3% de pessoas negras. Nos programas de entrada, como trainees, há uma presença significativa de pessoas negras (70,8%), mostrando um esforço para diversificar a base, mas essa diversidade ainda não se reflete nos cargos mais altos.

 

 

Essa disparidade deixa claro que, embora haja um esforço para incluir mais pessoas negras nos programas de entrada, essas iniciativas não estão resultando em promoções para cargos de liderança. Esse cenário reflete barreiras estruturais que continuam a limitar o crescimento profissional de pessoas negras, como a ausência de políticas afirmativas e programas de desenvolvimento de liderança específicos.

 

A falta de representatividade racial nos cargos mais altos mostra que as empresas precisam olhar para a diversidade de maneira mais ampla e com mais ação.

 

 

As medidas para aumentar a representatividade nas lideranças mostram um foco significativo nas metas de gênero, com 51,6% das empresas criando ações para incluir mais mulheres. No entanto, apenas 21,1% têm metas para incluir pessoas negras, e somente 7,4% incluem metas para mulheres negras. Outros grupos, como pessoas com deficiência, LGBTI+ e pessoas com mais de 45 anos, recebem ainda menos atenção. Vale destacar que 45,3% das empresas não têm nenhuma meta de diversidade.

 

 

O foco nas metas de gênero, em detrimento de outras dimensões da diversidade, revela uma abordagem limitada. A inclusão de mulheres é essencial, mas não deve ser tratada isoladamente, especialmente quando as questões raciais e outras interseccionalidades são deixadas de lado.

 

A falta de metas específicas para pessoas negras e outros grupos marginalizados reflete um compromisso limitado com a diversidade de forma ampla. Ao ignorar a necessidade de uma abordagem interseccional, as empresas continuam excluindo grupos que enfrentam múltiplas barreiras, como as mulheres negras, que lidam com vulnerabilidades tanto de gênero quanto de raça.

 

Muitos líderes empresariais justificam a baixa presença de pessoas negras em cargos de liderança com a alegação de que falta qualificação profissional entre esse grupo, o que demonstra uma compreensão limitada das barreiras sistêmicas que existem.

 

Não reconhecer as barreiras históricas e institucionais que dificultam o acesso de pessoas negras a posições de liderança perpetua um ciclo de exclusão, já que a falta de investimentos em ações afirmativas impede o crescimento profissional desses grupos que já estão à margem.

 

 

No quadro executivo e de diretoria, a representação branca é de 84%, com apenas 13,8% de pessoas negras. (Fonte: Instituto Ethos)

 

 

É possível inclusive, que as empresas façam investimento nesses profissionais, depois de contratados, possibilitando o desenvolvimento em aspectos específicos, que muitas vezes impedem a presença e a ascensão dessas pessoas.

 

A experiência da Plataforma Alas, da Fundação TIde Setubal, revela que o apoio em temas reconhecidos como desafios para as lideranças, não contribuem apenas para o desenvolvimento individual, mas trazem também uma oportunidade de novas possibilidades na gestão de carreiras dentro das empresas.

 

Embora haja avanços nos programas de entrada, a presença de pessoas negras em cargos de liderança permanece escassa, sugerindo barreiras consideráveis à sua ascensão profissional. Para superar esses obstáculos, é crucial que as empresas passem por transformações institucionais mais profundas. Precisam adotar uma abordagem integrada e interseccional, que leve em conta a complexidade das identidades e crie ambientes inclusivos de verdade.

 

A implementação de políticas eficazes e abrangentes é essencial não só para promover a diversidade, mas para transformar de maneira significativa e sustentável a estrutura corporativa, garantindo que todos tenham oportunidades justas de crescimento e desenvolvimento. Esse deve ser um pacto coletivo, feito com intencionalidade e permeando todos os campos das empresas.

 

A necessidade de uma transformação institucional mais profunda é evidente quando vemos que as iniciativas de diversidade, por si só, não têm gerado mudanças nos níveis hierárquicos mais altos. Uma abordagem interseccional, que reconheça as diversas formas de discriminação e seja apoiada por políticas afirmativas fortes, é crucial para garantir que pessoas negras, especialmente mulheres negras, possam alcançar cargos de liderança.

 

Somente com uma visão integrada e ações concretas será possível construir empresas mais justas e inclusivas, promovendo não apenas a diversidade nos níveis mais baixos, mas também a equidade nas decisões de alto nível.

 

 

 

 

Por Viviane Soranso, coordenadora de Lideranças Negras e Oportunidades de Acesso / Foto: Rawpixel