Por que diversidade e inclusão precisam estar no centro de projetos voltados à promoção da equidade?

Ainda que o conceito de diversidade e inclusão esteja sendo colocado em xeque nos últimos tempos, deve-se destacar que é impossível construir uma sociedade mais justa sem considerá-lo.

Duvida? Vamos aos números, pois. Segundo a edição 2023 do relatório Diversity Matters, da McKinsey & Company, empresas que aplicavam parâmetros de diversidade e inclusão no seu funcionamento – em âmbitos racial e de gênero – eram 39% mais propensas a ter melhor desempenho financeiro em comparação com outras organizações.

Além disso, colocar diversidade e inclusão em destaque nas estruturas de organizações fomenta o surgimento e o desenvolvimento de soluções mais criativas e inovadoras. O motivo? Pessoas com origens e trajetórias plurais têm olhares diversificados sobre um determinado tópico ou aspecto. Logo, as suas próprias perspectivas funcionam como vetores para a busca por alternativas para além de padrões retroalimentados por pessoas com origens semelhantes.

Nesse sentido, o RH de organizações e empresas tem papel estratégico para estimular a adoção de lógica que tenha diversidade e inclusão como base.

“O RH não está no papel passivo de mediação, de coletar percepções e outras dores ali – e tentar equilibrar os pratos. Ele também precisa assumir mais a postura ativa de construir alternativas e instrumentalizar conhecimentos. Idem pensar na prática como trazer esses enfrentamentos para o cotidiano de forma saudável, visando à transformação da cultura organizacional.” Quem explica é Diana Costa, coordenadora geral da Piraporiando Edtech.

Sobre provocar transformações

“A gente tem de ser radical. Se a gente não for radical, vai demorar. Não dá para dizer também: ‘veja bem, é o seu tempo de aprendizado e está tudo bem’. Em geral, quem quer o tempo de aprendizado são as pessoas brancas, obviamente.” Durante sua participação na websérie Caminhos: Trilhas Coletivas pela Equidade Racial, Cassio França, secretário-geral do Grupo de Institutos, Fundações e Empresas (Gife), trouxe à tona o fato de que promover parâmetros de diversidade e inclusão nas estruturas organizacionais é um processo de disputa – seja em âmbito narrativo, seja na ocupação de espaços.

Essa abordagem representa também um contraponto à narrativa segundo a qual é necessário defender valores meritocráticos como um signo de justiça e equidade. No entanto, adotar essa perspectiva vai na contramão de reconhecer o mérito e o esforço de cada profissional. Assim sendo, vale mencionar uma curiosidade: o termo meritocracia surgiu a partir da obra The Rise of the Meritocracy (A Ascensão da Meritocracia), do sociólogo Michael Young. Na obra de cunho distópico e crítico, a organização baseada na (adivinhe?) meritocracia, pressupostamente baseada no esforço e aptidões de cidadãs e cidadãos, retroalimentava desigualdades. O porquê? A concentração de recursos para evolução e desenvolvimento no grupo dominante tornava-se, então, continuamente intensa.

Desse modo, ao considerar contrapontos, a veemente desigualdade sociorracial, territorial e de gêneros, a defesa da meritocracia não se sustenta. Lia Vainer Schucman, doutora em Psicologia Social e professora do Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), destaca o esforço feito por pessoas negras e de trajetória periférica em busca da evolução profissional.

“Veja o nível de competência e de resiliência de uma pessoa que sai do Capão Redondo [bairro de São Paulo], pega duas horas de ônibus, trabalha, chega ao trabalho, paga a faculdade à noite, lê no ônibus e passa por batida policial. Aí, uma empresa diz que procura por pessoas com resiliência, mas o que é visto como resiliência é o parâmetro do próprio branco”, reforça.

Assista à websérie Caminhos: Trilhas Coletivas pela Equidade Racial

Diversificar horizontes para incluir

Um contraponto que vem à tona para questionar a lógica de diversidade e inclusão diz respeito à flexibilização de parâmetros de contratação. Para críticos dessa perspectiva, o resultado é, então, o relaxamento de métricas de qualidade – e, consequentemente, “baixar a régua”. 

Contudo, Amanda Abreu, cofundadora da consultoria Indique uma Preta, considera que organizações precisam rever pré-requisitos de vagas que, se por um lado não se aplicam ao dia a dia do posto de trabalho em questão, por outro, restringem o acesso de pessoas com potencial para desempenhar satisfatoriamente os atributos práticos dessa mesma vaga.

“Não falo de baixar a régua. Falo de entender mesmo sobre o que se precisa ou se determinada certificação será necessária para o dia a dia da pessoa profissional. Ou se ela trabalhou na feira ou abriu uma empresa na vida dela já não agrega na função a ser desempenhada. Hoje, as empresas pedem para pessoas candidatas ter perfil intraempreendedor. Tudo o que pessoas negras são está nesse perfil. Negaram-lhes espaço no mercado de trabalho e elas precisaram se virar, abrir um negócio de bolos, doces ou tranças, por exemplo. Elas naturalmente têm esse perfil”, destaca.

Por fim, Viviane Soranso, coordenadora do Programa Lideranças Negras e Oportunidades de Acesso da Fundação Tide Setubal, apresenta a dimensão estrutural das organizações que reflete a pertinência e o papel central que diversidade e inclusão podem ter nessa realidade.

“A necessidade de uma transformação institucional mais profunda é evidente quando vemos que as iniciativas de diversidade, por si só, não têm gerado mudanças nos níveis hierárquicos mais altos. Uma abordagem interseccional, que reconheça as diversas formas de discriminação e seja apoiada por políticas afirmativas fortes, é crucial para garantir que pessoas negras, especialmente mulheres negras, possam alcançar cargos de liderança”, finaliza Viviane Soranso.

Saiba mais

Baixe a Política de Diversidade e Inclusão da Fundação Tide Setubal para compreender a importância de tais atributos no dia a dia. Finalmente, conheça também o trabalho do Comitê de Diversidade e Inclusão da Fundação.

Texto: Amauri Eugênio Jr.